Ligji i punës
Ligji i punës rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.
- A keni marrë një letër dorëheqjeje nga punëdhënësi juaj dhe dëshironi të kundërshtoni shkarkimin?
- A jeni të pakënaqur me referimin tuaj të punësimit?
- Dëshironi që kontrata juaj e punës të kontrollohet nga një person ekspert para se të nënshkruani?
- A po të kërcënon punëdhënësi me një njoftim për ndryshim?
- A keni ndërmend të ndërprisni marrëdhënien e punësimit me anë të një marrëveshjeje për ndërprerjen?
Në rastet e lartpërmendura, ju jeni në duar të mira me ne. Të gjithë avokatët në firmën tonë ligjore kanë përvojë dhe ekspertizë në fushën e së drejtës private të punësimit si dhe të ligjit të personelit publik. Ne veprojmë si në një kapacitet këshillues, ashtu edhe në gjyqe dhe për këtë arsye ju shoqërojmë nga përpjekjet jashtëgjyqësore të zgjidhjes deri në proceset e pajtimit dhe padisë.
Ligji zviceran i punës njeh burimet ligjore të mëposhtme, të cilat janë renditur në mënyrë hierarkike:
- Dispozitat e detyrueshme të Kodit të Detyrimeve (CO), Ligjit të Punës (ARG) dhe Ligjit për Barazi Gjinore (GIG)
- Marrëveshjet kolektive të punës
- Rregullat e operimit
- Kontratat individuale të punës
- Kontratat standarde të punës
- Ligji statutor disponues
- Udhëzime nga punëdhënësi
Një kontratë pune mund të lidhet për një periudhë të kufizuar ose të pacaktuar. Në ndryshim nga një kontratë mësimi, një kontratë pune është përgjithësisht e vlefshme pa ndonjë formalitet. Një kontratë pune mund të përfundojë jo vetëm në mënyrë eksplicite, por edhe implicite. Një marrëdhënie punësimi supozohet nëse punëmarrësi kryen një shërbim sipas udhëzimeve dhe integrohet në organizatën e punëdhënësit, ecuria e së cilës zakonisht pritet vetëm në këmbim të pagave.
Krahasuar me vendet e tjera evropiane, ligji zviceran i punës është shumë liberal, veçanërisht pasi zbatohet parimi i lirisë së shkarkimit. Në përputhje me periudhat e njoftimit, një marrëdhënie punësimi mund të ndërpritet nga secila palë në çdo kohë. Asnjë periudhë e ndryshme njoftimi nuk mund të aplikohet për punëdhënësit dhe punonjësit. Pala fundore duhet të justifikojë vetëm ndërprerjen me shkrim, nëse kjo kërkohet nga pala tjetër. Një ndërprerje pa njoftim është e lejueshme vetëm nëse vazhdimi i marrëdhënies së punësimit nuk mund të pritet më nga pala që përfundon. Një standard i rreptë zbatohet në lidhje me arsyetueshmërinë.